Por Luiz
Aurélio Baptista, Diretor de RH da Dígitro Tecnologia
Há alguns anos
participamos da elaboração de uma reivindicação junto ao Ministério do Trabalho.
Se atendida, poderia gerar enormes benefícios sociais e ao mesmo tempo
facilitar a operação de vários setores; dentre eles, as empresas que atuam na
área de telecomunicações, especialmente as prestadoras de serviços (call centers etc.). Trata-se da regulamentação do trabalho
à distância ou trabalho em casa.
Essa
discussão se faz urgente não somente pela segurança jurídica das empresas, mas
também pelos inúmeros ganhos que ela poderá gerar para os negócios, os
trabalhadores e para a economia. No caso brasileiro, o grande desafio será
provar, na área trabalhista, que a mesma tecnologia que viabiliza a realização
de atividades remotas, de forma eficiente, também garante o controle de
direitos e deveres entre as partes, além, é claro, do conforto adicional
proporcionado ao trabalhador.
Vamos
tomar como exemplo os call
centers de atendimento. Em muitos casos, parte ou
totalidade dos funcionários poderia trabalhar em casa, através de terminais
remotos, com algumas prevenções acústicas, pois o controle e a avaliação
de produtividade dessas atividades, certamente, não se dão pela simples
supervisão física e visual.
Se é
um negócio bom para os dois lados, por que, então, algumas empresas não adotam
essa modalidade, evitando os transtornos e perda de tempo com deslocamento e
acomodação de funcionários, investimentos em estrutura física etc.?
E
mais, por que os próprios funcionários, através de seus respectivos órgãos de
representação, não se mobilizam para encontrar meios de usufruir dos confortos
gerados por essas novas tecnologias? A falta de clareza jurídica ajuda a
explicar o impasse.
De
fato, como controlar a jornada de trabalho e oferecer as provas a serem
utilizadas pela empresa para demonstrar o cumprimento das obrigações; ou pelo
empregado, para evidenciar o contrário? Como estabelecer limites para a atuação
profissional e impedir que o trabalho em casa se transforme em constante estado
de "sobreaviso"?
É
importante observar que essas questões, na essência, são exatamente as mesmas
enfrentadas no passado, quando empregados e empregadores adotaram o
"relógio de ponto". Guardadas as diferenças de ambiente, hoje, o
ponto eletrônico, mesmo incorporado a um simples terminal de telefone, já é uma
realidade consolidada e pode, mediante o desenvolvimento de tecnologias
específicas de segurança (para ambos os envolvidos), ser utilizado à distância
para "controlar" o trabalho no próprio domicílio.
Outras
tecnologias também poderão surgir para garantir, por exemplo, que o ramal
instalado na casa do empregado (para o desenvolvimento específico de suas
atividades funcionais) somente se torne operacional em períodos previamente
determinados, como em caso de plantão ou sobreaviso, garantindo o descanso e a
tranquilidade do lar.
Ressalte-se
que essas novas abordagens impactarão, inclusive, nas discussões sobre a
Política de Salário Mínimo. Verificamos que, num país tão grande como o Brasil,
onde as diferenças econômicas regionais são significativas, torna-se cada vez
mais complexa a lógica da correção.
Se
consideradas as novas facilidades tecnológicas, o trabalho em casa poderia ser
uma forma criativa de se fazer o salário mínimo render mais. Ele possibilitaria
um substancial aumento de renda para milhares de trabalhadores com a
significativa redução dos custos de transporte, que, de acordo com o DIEESE,
representa 12% dos gastos de uma família de baixa renda.
Haveria
também economia com o vestuário, que representa, em média, 4% do salário,
segundo o DIEESE, e um ganho de 4% com a abolição da alimentação fora de casa.
O trabalhador poderia aproveitar melhor o tempo gasto no deslocamento até o
local de serviço para lazer, educação dos filhos, aperfeiçoamento profissional,
ou mesmo para melhorar a renda familiar. Numa cidade como São Paulo, esse tempo
muitas vezes ultrapassa quatro horas por dia.
Existe
também a possibilidade das empresas repassarem ao trabalhador parte dos cerca
de 30% de ganhos que teriam com a redução de seus investimentos e custos
operacionais (instalações físicas, energia, água, apoio administrativo etc.). O
que se percebe, em resumo, é que a transformação dos métodos tradicionais de
trabalho; mais do que um diferencial competitivo, é uma necessidade social,
capaz de permitir economia às empresas e ganhos aos empregados (melhor
qualidade de vida, trabalho e remuneração).
Se
inúmeras empresas já 'arriscam' a adoção dessa sistemática, fica a indagação:
Quanto tempo levará e qual o montante de recursos será perdido em função da
espera já tradicional quando se trata de atualizações na área jurídica? Pois é
certo que um dia esse tema ganhará a devida prioridade no âmbito do Ministério
do Trabalho. Trata-se de um processo inevitável de flexibilização!
